Nieuwe opleiding: smart media advisor

Een presentatie over de opleiding smart media advisor vanuit ROC van Amsterdam staat donderdagochtend op het programma. De presentatoren Auke van Scheltinga en Ben Vischer vertellen over een nieuwe eenjarige opleiding binnen het domein ICT.
Ben opent: deze opleiding is 1 jaar jong,kent een 50-tal studenten,diverse  nieuwe studenten zijn aangemeld.
Als je deze niveau 3 opleiding achter de rug hebt kun je bedrijven adviseren hoe om te gaan met bedrijfs-informatievoorziening en cloudtoepassingen.Op basis van de veranderde ict infrastructuren is er een behoefte vanuit het bedrijfsleven aan ict medewerkers die verstand hebben van cloud applicaties. De opleiding SMA gaat invulling geven aan deze behoefte.

Auke neemt het stokje over, hij is docent en tevens software ontwikkelaar.Hij is naast docent een user experience designer. Zijn focus is styling, look and feel. Hij schetst de veranderingen binnen het bedrijfsleven en de ontstane vraag.Op een kritische vraag: “wat kan een student nu na deze opleiding” volgt een betoog met een open einde. De opleiding is nog niet uitgewerkt.

Opzet en inhoud van de lessen: Lange aaneengesloten schooltijd: studenten zijn standaard van 9.00 – 15:30 aanwezig. In de praktijk is iedereen om 10.00 geestelijk en lichamelijk aanwezig. De opdrachten ontstaan uit persoonlijke uitdagingen en dilemma’s van de student. De inhoud van een site of blog zorgt voor het leren van html, plug-ins, css etc.Binnen de lessen staat ‘bring your own device’ centraal. Studenten zijn zuinig op hun eigen spullen waar ze zich gelijkertijd prettig bij voelen.Google apps staan centraal binnen de opleiding. De lessen kennen een hoog eigen initiatief gehalte.

Op de vraag: ‘wat maakt de opleiding speciaal’en “hoe kan dat in 1 jaar; skills aanbrengen als een adviseur en daarnaast voldoende kennis van de inhoud?”Dat lukt volgens de heren met name via bpv. De zaal is erg kritisch en er volgt een boeiende discussie.Enkele aanwezigen zien de opleiding als een lokkertje. Men denkt dat er te weinig inhoud gegeven kan worden in relatie tot de gekozen naam van de opleiding. Auke is het daar niet mee eens. Deze opleiding kan een gouden greep zijn op basis van huidige ontwikkelingen binnen een veranderende applicatiearchitectuur. Kenniscentra beginnen dit ook in de gaten te krijgen en haken aan.

Auke krijgt vanuit de zaal een pluim voor zijn wijze van docent zijn en bijbehorende betrokkenheid. Albeda gaat komend jaar ook starten met deze opleiding, ben benieuwd naar de olievlekwerking…….
Source: Papendal 2012

Verdiepingssessie Route 66: een verhaal om stil van te worden

Mark Vlasblom van ROC Flevoland (& ROC van Amsterdam) organiseerde een verdiepingssessie ‘Route 66’. Het is een verandertraject dat door een aantal directeuren waaronder Mark nu anderhalf jaar geleden is ingezet om nu eens te veranderen vanuit een heel ander perspectief dan vanuit een ‘noodzaak om te bezuinigen’ of een ‘van buitenaf opgelegde verandering’. De naam Route 66 is gebaseerd op het feit dat betrokken directeuren allemaal geboren waren in 1966.
(Persoonlijke noot: Wellicht zou een andere invulling van de metafoor kunnen zijn dat Route 66 van de ene kant naar de andere kant (van het oosten naar het westen – of andersom natuurlijk) van de USA loopt.)

Na afloop van een aantal eerste brainstorms heeft de groep een presentatie gegeven aan de Raad van Bestuur in de vorm van een aantal beelden met muziek die die beelden ondersteunde. Kern van het verhaal was het neerleggen van de verantwoordelijkheid op de plek waar die thuishoorde: bij de ‘cellen’ waar het onderwijs wordt verzorgd (de teams). Sturen op basis van vertrouwen vanuit een grote mate van zelforganisatie.

Vanuit die behoefte is een verandertraject in gang gezet dat is gebaseerd op het boek Theory U van Otto Scharmer. Kort gezegd komt die theorie er op neer dat we nou eens niet meteen bij elk probleem onmiddellijk een oplossing moeten bedenken maar eens de tijd moeten nemen en via een aantal stappen in een omweg (in een u-bocht) naar veel meer structurele oplossingen moeten kijken.
In de verschillende stappen, die je als team (of groep betrokkenen) doorloopt gaat het om het echt luisteren naar elkaar zonder meteen te oordelen (‘voice of judgement’) of  te redeneren vanuit de beren op de weg (‘voice of cynism’). Onder in de U-bocht gaat het om het leren omgaan met de eigen angsten (‘voice of fear’). Dat vereist veel vertrouwen en geborgenheid in een groep. Pas dan kan er toegewerkt worden naar structurele oplossingen. Ook daar gaat het vooral om het onderling vertrouwen. Oplossingen moeten ook niet worden gezocht in grootschalige oplossingen. Mark vergeleek het met een bloemkool: ‘als je een roosje van een bloemkool afhaalt, heb je nog steeds dezelfde vorm als van een hele bloemkool’.

Vervolgens gaf Mark veel voorbeelden en verhalen over de weg die zij sindsdien hebben gevolgd. Zij hebben zich laten inspireren door andere, excellente bedrijven, op zoek naar hun succes. Kernpunten, die daaruit gehaald werden, waren onder meer: ‘geen concessies wat betreft het werken met alleen goede mensen’, ‘persoonlijk aandacht voor wat mensen echt bezighoudt’ en ‘stimuleren van persoonlijke ontwikkeling’. Het klinkt eigenlijk vreemd om met een team een paar uur te gaan zingen of juist dansen. Maar daaruit blijkt dan enorm veel energie te ontstaan waarmee een groep vooruit kan.

In de laatste drie kwartier werd de groep gevraagd om op basis van een heel eenvoudige techniek met elkaar in gesprek te gaan. Het ging hierbij om de techniek van de ‘talking stick’, de manier waarop Indianen met elkaar in debat gingen. Iemand, die wil spreken, neemt de talking stick, een voorwerp met een grote symbolische waarde. Het voorwerp vraagt om respect, dat betekent ook dat wat je wilt zeggen, de moeite waard moet zijn. Dat net alleen, uit respect voor de ander, herhaal je eerst de essentie van wat de vorige spreker net heeft gezegd. Dat kan alleen als je echt goed luistert.
Het duurde een hele tijd, voordat iemand genoeg moed had verzameld de ‘talking stick’ op te pakken en iets met de groep te delen. Soms was het minuten lang stil, vooral aan het begin. Later kwamen steeds meer mensen er toe hun bewondering, hun intenties of hun twijfels uit te spreken. Naar iedereen werd geluisterd.

Het vereist visie én lef om op deze manier veranderingen te willen en durven aanpakken. Het is een inspirerend verhaal dat om verdieping en verbreding vraagt. Voor mij geeft het verhaal stof tot nadenken, om zeker nog eens bij stil te staan.  


Source: Papendal 2012

Verdieping: persoonlijk leeromgeving en studentendashboard bij Sint Lucas

Na een rondje voorstellen waarin de zaal in participeert door naar de kern van de zaak. Diverse uitgangspunten van het huidige onderwijs passeren de revue. Must haves van plaats en tijd onafhankelijk leren, studievoortgang, blog, archiefopbouw, bpv, bpvmatching, pop, zelfreflectie, tot wannahaves zoals facebook.Er wordt een slide getoond van een opzet voor het dashboard. Agenda, studievoortgang, examinering, rooster, e-mail, bpv, pop pap, beoordelingen, lesmateriaal, e-portfolio staan prominent in beeld. De wannahaves staan als icoon onderin. Het dashboard is maatwerk gemaakt met met standaardpakketten. De diverse widgets communiceren met de achterkant van de informatie leverende systemen. De inhoud van informatiestromen wordt bepaald door de inhoud van de achterkant. De lege voorkant van de student zal de drijver zijn voor de vulling door de diverse docenten.Op de vraag: “Is dit een persoonlijke leeromgeving” wordt uit de zaal geantwoord dat men moeite heeft de benaming “leren”. Onderwijsdocumenten worden niet meer in de electronische leeromgeving geplaatst maar in de sharepointomgeving.

Firma computron heeft de omgeving gemaakt en verzorgt de showoff. De gebouwde portal is overzichtelijk, bevat voldoende functionaliteit en staat klaar om live te gaan. Dilemma’s rondom roostering en accountancy passeren…. de omgeving is nog net niet helemaal niet op orde; diverse query’s tonen enige verkeerde studieresultaten. Doorklikken en openen van lesroosters, resultaten, facebook worden getoond.
Ik ben benieuwd naar de eerste ervaringen bij Sint Lucas. Veel instituten waaronder ook ROC Eindhoven zijn bezig met het definiëren van uitgangspunten rondom een persoonlijke leer- en werkomgeving. Hoe collega instituten varen en wat de do en dont’s zou een grote meerwaarde hebben. Mogelijk dat er vanuit saMBO~ict een traject gestart kan worden?
Source: Papendal 2012

Managementanalyses met Insight

Ludo Korsten van AMN laat de mogelijkheden van Insight zien voor het uitvoeren en analyseren van testen. Dit komt de kwaliteit van de intake dan weer ten goede. Omdat we met KRD wel de ‘administratieve’ intake geregeld hebben, maar minder de onderwijskundige intake, was ik nieuwsgierig naar wat het kan.

Volgens AMN zelf: De Intaketest geeft inzicht in de capaciteiten en persoonlijkheid van een deelnemer, geeft advies over de gewenste begeleidingsstijl, en geeft inzicht in de resultaten van individuele deelnemers en van groepen.

Voorbeelden van wat het kan/doet:

  • Door de test wordt getoond welke deelnemers laag/hoog scoren qua persoonlijkheid en capaciteit. Dit wordt per individu bekend.
  • Het brengt visueel in beeld welke deelnemers welke begeleidingsstijl nodig hebben (op afstand, ondersteunen, sturen, overleggen, etc.).
  • De analyses worden gescoord tegen een referentiegroep.
  • De data is weer voor verdere analyse naar excel te halen.

AMN stelt voortdurend een grote referentiegroep samen waarvan de populatie representatief is om mee te vergelijken. Ludo geeft aan dat ze dit jaar 90.000 testen afnemen en ze hebben gegevens van 14 jaar testen. Daarom kunnen ze verantwoorde vergelijkingen maken, volgens hem door COTAN beoordeeld. Dat is alleen online niet na te gaan.

Het werken hiermee kan 2 voordelen hebben:
  • Door een persoonlijkheidstest te doen tijdens de intake, is beter te zien wat voor een deelnemer je voor je hebt. Daardoor kan beter ingeschat worden of deze geschikt is voor de opleiding. Dat voorkomt later weer onnodig uitval.
  • De rapportages tonen ook in welke mate welke begeleidingsstijlen een groep deelnemers nodig heeft. Dit kun je gebruiken om de juiste begeleider te matchen met een deelnemer. Als je binnen je team personeel hebt met andere begeleidingsstijlen, of niet voldoende van een soort, dan kun je hier rekening mee houden bij verloop van personeel. Ook helpt deze informatie om grote aantallen deelnemers op te delen in homogene groepjes, met dezelfde begeleidingsstijl. 


Source: Papendal 2012